Facetas sem preparo

Projeto de Pós-Graduação/Dissertação apresentado à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de Mestre em Medicina Dentária

Erros de comunicação entre Protésicos e Médicos Dentistas

Este trabalho consiste numa revisão de literatura sobre os erros de comunicação entre dois grupos de profissionais, cujos trabalhos na área da Medicina Dentária se complementam: o Médico Dentista (MD) e o Técnico de Prótese Dentária (TPD). A comunicação entre estes dois grupos é o um fator muito importante e deve existir uma boa sinergia para que o trabalho seja executado com o maior rigor e qualidade possível. Esta pressupõe aspetos funcionais, biomecânicos, estruturais e estéticos, da reabilitação a realizar, potenciando deste modo a máxima de qualquer tratamento médico: a satisfação do paciente. O objetivo que se propõe é expor os erros decorrentes de falhas de comunicação e alertar os MD e TPD para a mudança do nível de colaboração. É também objetivo desmistificar a postura dos MD em relação à Prótese Dentária. O culminar deste trabalho de equipa traduz-se na promoção da Saúde Oral e melhor qualidade de vida dos pacientes. As falhas na comunicação são o principal entrave ao sucesso da reabilitação protética, pois impedem a conjugação dos conhecimentos científicos e técnicos de ambos os profissionais perpetuando erros ao longo das etapas de fabrico. Com base numa pesquisa relacionada com a comunicação entre MD e TPD, utilizando-se as palavras-chave “dentist technician relationship”, “dentist technician communication”, “dentist technician survey”, “dental fixed architecture” e “dental technicians fabrication”, através dos motores de busca Pubmed, Scielo e Science Direct, foi realizada uma revisão de literatura com o intuito de avaliar a comunicação entre TPD e MD. Procurou-se caracterizar que tipos de erros que podem ser cometidos, bem como formas para melhorar a comunicação. Após a revisão, constatou-se que existe uma grande deficiência a nível de comunicação entre MD e TPD e que tal facto induz a que um trabalho perca em termos de qualidade. Também se verificou que os erros cometidos são a nível académico e profissional, proporcionando a que o trabalho final resulte na insatisfação do paciente, bem como dos profissionais envolvidos.

O Contributo dos Sistemas de Informação para a Eficácia da Liderança e para a Mudança do Comportamento Organizacional

O presente trabalho debruça-se sobre os constructos da liderança e do comportamento de auto-eficácia da liderança nas organizações. Reflecte-se sobre a importância dos sistemas de informação no clima organizacional, com efeitos sobre a eficácia na liderança. Trata-se de uma perspetiva pertinente na conjuntura organizacional atual, dado que incide sobre valores patrimoniais intangíveis que, quando dinamizados, dão suporte à performance organizacional. A nossa preocupação central é a auto-eficácia. Através dela pretende-se melhorar a eficiência organizacional, porque minimiza prejuízos e desperdícios. Também se relaciona a eficácia com o desempenho da liderança organizacional e com o capital ‘confiança’. Dessa forma, os novos caminhos passam por auscultar a percepção dos colaboradores sobre a importância da cultura organizacional face ao desempenho e à eficácia de longo prazo na organização. Com a presente reflexão, evidencia-se que a espiritualidade no local de trabalho é um factor de apoio ao desenvolvimento holístico dos colaboradores. Fica sublinhado que é fundamental que os líderes tenham noção e consciência de “si” e dos seus papéis, e como estes se reflectem no seu comportamento quotidiano na organização. O estudo assenta num trabalho de campo, elaborado numa organização intensiva em informação e que presta serviços de consultoria e informática. Os resultados apurados tentam dizer que, globalmente, no estudo longitudinal das hetero-percepções dos gestores directos e indirectos, o gap cultural diminuiu em todas as dimensões relativas às competências dos papéis, sendo vital destacar o quadrante designado por Apoio. As hetero-percepções dos gestores directos demonstram que o menor gap cultural mantem-se no quadrante de Objectivos Racionais e Competir no modelo de CVF, caracterizado por uma cultura de mercado, e relacionado com a fase da Combinação no modelo de SECI (processos que fomentam os relacionamentos e intercâmbios informais – conversão do conhecimento explícito para o explícito). Enquanto que o maior gap cultural reside no quadrante Apoio e Colaborar no modelo CVF, relacionado com a fase da Socialização no modelo de SECI (processos que fomentam os relacionamentos e intercâmbios informais – conhecimento tácito para tácito). Como o gap cultural diminuiu em todas as dimensões, pode realçar uma melhoria das percepções do desempenho organizacional. Contudo, um resultado inesperado está associado ao quadrante Apoio com a cultura de clã, uma vez que são os gestores indirectos na empresa em estudo que fomentam esta cultura, e não os gestores directos, conforme seria desejável. Um resultado favorável para o estudo da auto-eficácia da liderança demonstra que as médias são mais elevadas para atributos de Gestão e Resolução de Problemas. Os resultados que não corresponderam às expectativas iniciais estão associados às médias baixas relativamente aos atributos Sociais/de Comunicação, o que pode ser uma debilidade porque seria desejável que a equipa de gestão tivesse maior sensibilidade perante os capitais sociais, emocionais e espirituais, os quais estão relacionados com estes atributos.

A importância da intervenção precoce na criança com Síndrome de Down

Projeto de Graduação apresentado à Universidade Fernando Pessoa como parte dos requisitos para obtenção do grau de licenciada em Enfermagem